Il mercato della somministrazione in Italia sta attraversando una fase di trasformazione. Secondo le osservazioni raccolte da Iziwork by Promam guidata da Domenico Di Gravina si vede una ripresa nella contrattualizzazione a tempo determinato dopo un periodo di contrazione, mentre le assunzioni a tempo indeterminato mostrano una variazione negativa negli ultimi tre mesi.
Questa dinamica viene letta anche alla luce di cambiamenti normativi a livello europeo che coinvolgono lo staff leasing e le pratiche di stabilizzazione diretta da parte delle aziende clienti. Il quadro porta con sé nuove sfide per il reclutamento, la formazione e la definizione delle competenze richieste.
Domanda di competenze e approccio al recruiting
Per contrastare il divario tra richieste del mercato e profili disponibili, Di Gravina sottolinea la necessità di rivedere il modo in cui le aziende e le agenzie presentano le opportunità. Lo schema tradizionale del semplice job board con titoli sintetici non basta più: occorre invece una comunicazione più dettagliata che descriva il contesto aziendale la progettualità e le possibilità di sviluppo delle competenze. Il risultato auspicato è che il candidato comprenda non solo le hard skill richieste, ma anche la visione di lungo termine e il percorso professionale offerto.
Il ruolo del recruiter in un mercato digitale
Il recruiter moderno deve saper interpretare informazioni complesse e non limitarsi a filtrare CV. L’uso degli strumenti digitali e dell’automazione richiede che chi seleziona il personale mantenga un approccio critico: non è sufficiente accettare passivamente gli output degli algoritmi, ma bisogna interpretarli e integrarli con la valutazione umana. Solo così si evita che il giudizio venga sostituito dall’IA e si preserva l’attenzione su motivazione e potenziale del candidato.
Intelligenza artificiale: opportunità e rischi per la somministrazione
L’adozione dell’intelligenza artificiale viene vista come un fattore che accelera i processi aziendali e supporta i decision maker. Tuttavia, permane il rischio di un mismatch crescente: la formazione attuale dei lavoratori spesso non è adeguata alle competenze richieste dai processi che integrano l’IA, specialmente in settori industriali e finance. Per questo motivo, la strategia suggerita è formare professionisti in grado di essere gestori della tecnologia, cioè persone che analizzano, interpretano e criticano gli output piuttosto che applicarli meccanicamente.
In questo contesto il recruiter si concentra su aspetti non solo tecnici ma anche etici e trasparenti: serve sviluppare sistemi equi e rendere il processo di selezione più comprensibile per i candidati e per le aziende.
Richieste per l’estate: numeri e settori
Per la stagione estiva la domanda di personale si concentra su alcuni comparti ben definiti. I numeri segnalati includono la ricerca di 350 addetti alla ristorazione distribuiti in tutta Italia e in Sardegna oltre a 300 profili per un resort 5 stelle in Sardegna per i mesi di luglio, agosto e settembre con vitto e alloggio. Il settore retail richiede circa 400 addetti alla vendita nelle grandi catene su scala nazionale, mentre la logistica cerca 200 addetti al magazzino per gestire picchi di lavoro. Infine, nel Nord si segnalano 150 addetti al confezionamento nel settore della cosmesi.
Queste cifre mettono in evidenza come la stagionalità e la specializzazione aziendale guidino ancora oggi gran parte delle assunzioni in somministrazione, con picchi concentrati nei settori horecaretaillogistica e cosmesi.
Strategia di specializzazione: Polo della Cosmesi e hub di Crema
In termini di organizzazione dei servizi, Iziwork by Promam sta puntando verso divisioni più specializzate: cosmesi, banking insurance, food e retail/gdo. Sul fronte della cosmesi è prevista l’apertura di un hub di Crema dedicato esclusivamente a quel comparto, con avvio annunciato per il mese di agosto. Il territorio di Crema è indicato come il primo mercato europeo per la produzione conto terzi di prodotti cosmetici, e per questo si adotta un approccio di prossimità verso le aziende locali.
Accanto all’hub si sviluppano attività formative tramite l’Academy Izi training mirate alle specializzazioni richieste dai clienti. La proposta prevede percorsi con assunzione a tempo indeterminato dei candidati, che poi verranno ricollocati presso le imprese clienti, favorendo così la stabilità occupazionale e la continuità del rapporto di lavoro.
Nel complesso, la strategia combina tecnologia e radicamento territoriale per rispondere a una domanda che è al tempo stesso stagionale, tecnica e orientata alla qualità del servizio.
